In Italia, l’aumento dell’età pensionabile da una parte, unito all’incremento del tasso di occupazione giovanile, ci restituiscono la fotografia di un mercato del lavoro più eterogeneo in cui convivono fino a 4 generazioni.
Inoltre - ed è questa forse la cosa più interessante e preoccupante per le aziende - già nel 2025 avremo 2 milioni di lavoratori in meno nella fascia di età 35-45 anni rispetto anche solo al 2020 (fonte https://www.populationpyramid.net/italy/2025/).
Come spiega Michael Luciano, Direttore di WINclusion: “Queste risorse sono cruciali perché sono in quella fascia d’età in cui tipicamente le persone svolgono ruoli di middle management. Abbiamo infatti molte persone senior e junior, ma poche persone in grado di svolgere un ruolo da collante e in grado di trasformare le decisioni aziendali in piani d’azione concreti e operativi”
Negli ultimi anni le aziende hanno cercato costantemente di abbassare l’età media, ponendo molta attenzione a livello istituzionale sull’inserimento nel mercato del lavoro delle risorse junior.
L’apparente “equilibrio” raggiunto con tanta fatica oggi però rischia di mettere a dura prova la gestione organizzativa dei referenti aziendali, che devono rivisitare e ridefinire le proprie dinamiche lavorative nei team di lavoro.
Da un lato, stiamo già vedendo importanti ricadute a livello gerarchico e di sviluppo di carriera, con risorse “middle” bloccate per mancanza di spazi di crescita e risorse “senior” costrette a tornare a svolgere ruoli abbandonati da tempo. Dall’altro, diventa sempre più complesso e strategico trovare il modo per attrarre e trattenere le poche risorse valide per ruoli intermedi.
Ne vediamo ovunque di scenette a confronto sui social, ed è un modo leggero per esorcizzare con ironia le differenze di età, il modo di approcciarsi al lavoro degli uni e degli altri, la flessibilità richiesta dagli uni e dagli altri. Ma di certo sono un po’ meno contenti i referenti aziendali, che poi nella pratica devono fare i conti non solo con tematiche di digital divide, smart working e stili di comunicazione, ma anche di un vero e proprio «generational pay gap»).
In questo periodo stiamo vedendo una tendenza all’inserimento di figure senior (anche dal punto di vista anagrafico) anche perché, a parità di pacchetto retributivo, è spesso possibile portare a bordo persone molto più esperte che negli ultimi anni il mercato faticava ad assorbire. Questo pone le aziende davanti alla necessità di investire su un ambiente inclusivo, in cui frasi come “è un team giovane, non vorremmo che la persona si trovasse un capo vent’anni più piccolo” non abbiano possibilità di esistere.
Prosegue Michael Luciano: “Le aziende con cui abbiamo intrapreso percorsi di valutazione del livello di D&I e valorizzazione delle tematiche di age management stanno avendo notevoli ritorni sia interni, con maggiore efficienza dei processi, sia esterna, riuscendo a intercettare risorse estremamente valide e spesso scontente delle loro aziende non più inclusive.”
Ma c’è una gran bella notizia: sempre più aziende stanno acquisendo consapevolezza sulla necessità di promuovere un’integrazione generazionale reale.
Ma attenzione: potrebbe non bastare. Diventerà necessario, infatti, definire un piano strategico e operativo concreto, per non perdere la classe manageriale (le così dette figure “middle”), o per riuscire ad attrarre i pochi rimasti sul mercato.
Ecco alcuni spunti utili:
· Partire dall’analisi delle competenze, identificando le skills necessarie e implementando eventuali lacune;
· Pianificare la successione, creando un percorso di carriera chiaro per lo sviluppo dei potenziali leader;
· Lavorare su tematiche di attraction e retention dei talenti, ad esempio offrendo pacchetti retributivi competitivi e un ambiente di lavoro gratificante;
· Definire una cultura aziendale basata sulla promozione e valorizzazione dei middle managers;
· Rendere il piano strategico flessibile e revisionabile nel tempo.
In termini di tempi, sarà importante stabilire obiettivi per ogni fase del processo, con un'attenzione particolare alla pianificazione a lungo termine ma con una mentalità adatta a far fronte alle esigenze emergenti.