La mancanza di opportunità di sviluppo della carriera è il miglior indicatore principale che la tua azienda non riuscirà a mantenere i tuoi dipendenti di talento, indica una nuova ricerca. Quindi l'adagio che "le persone non lasciano le aziende, lasciano i manager", potrebbe essere falso.
O lo è?
Ecco la ripartizione di uno studio sul perché le persone sono insoddisfatte sul lavoro.
Un problema è che spesso non è chiaro chi sia responsabile dello sviluppo della carriera sul lavoro: manager e dipendenti tendono a incolparsi a vicenda, e il fatto è che entrambe le parti hanno torto.
Lo sviluppo della carriera è responsabilità sia del dipendente che del manager: deve essere uno sforzo collaborativo perché non può essere fatto unilateralmente. Il dipendente è responsabile, in ultima analisi, della gestione e dello sviluppo della carriera e leggere The Start-up of You è un'ottima guida. Il manager, però, è altrettanto responsabile.
Una parte importante del lavoro di un manager è massimizzare l'allineamento tra gli obiettivi aziendali e gli obiettivi professionali del dipendente: lo spirito è "aiuta a trasformare l'azienda e io ti aiuterò a trasformare la tua carriera", come spiega The Alliance: Managing Talent in a Networked Age. (Questi due libri si completano a vicenda brillantemente, per aiutare sia il dipendente che il manager a sapere come essere all'altezza delle loro responsabilità.)
I manager devono assumersi le proprie responsabilità e sviluppare le carriere dei propri dipendenti, come spiega Monique Valcour,
Sono finiti i sistemi completi di gestione della carriera e le aspettative di occupazione a lungo termine che una volta fungevano da collante nel contratto datore di lavoro-dipendente. Al loro posto, la diade manager-dipendente è il nuovo elemento costitutivo dell'apprendimento e dello sviluppo nelle imprese.
Mentre sembra essere vero che la maggior parte delle persone lascia le aziende per mancanza di sviluppo della carriera, il manager non è né irrilevante né impotente.
La stragrande maggioranza (alcune fonti dicono fino al 90%) dell'apprendimento e dello sviluppo non avviene in programmi di formazione formale, ma piuttosto sul posto di lavoro, attraverso nuove sfide e incarichi di sviluppo, feedback sullo sviluppo, conversazioni e tutoraggio. Pertanto, i manager diretti dei dipendenti sono spesso i loro sviluppatori più importanti. Di conseguenza, il criterio principale dei candidati è quello di lavorare con persone che rispettano e da cui possono imparare. Dal punto di vista del candidato, il suo potenziale capo è l'individuo più importante dell'azienda.
La vera lezione è: i dipendenti lasciano i manager che non fanno il loro lavoro sviluppando carriere dei dipendenti, quindi i manager devono fare il lavoro pesante per lo sviluppo della carriera.
La signora Valcour suggerisce che i migliori manager affrontino lo sviluppo della carriera dei dipendenti chiedendo:
"Come possiamo sfruttare i punti di forza, gli interessi e le passioni dei dipendenti per creare maggiore valore per l'azienda?" Collegare sistematicamente le prestazioni organizzative e gli obiettivi di sviluppo individuale alla ricerca di opportunità di apprendimento e modi migliori di lavorare è un segno distintivo delle organizzazioni in cui prosperano carriere sostenibili. E questa non è una domanda a cui i manager cercano di rispondere da soli; Invece, ne discutono regolarmente con i membri del loro team.
L'Alleanza spiega come sia compito del manager costruire l'allineamento.
Allineamento significa che i manager dovrebbero esplicitamente cercare ed evidenziare la comunanza tra lo scopo e i valori dell'azienda e lo scopo e i valori della carriera del dipendente.
L'allineamento si costruisce definendo un obiettivo di missione reciprocamente vantaggioso con una durata specificata, che definisce le misure di successo sia per l'azienda che per il dipendente. Il risultato è un giro di dovere.
Per fare ciò, il manager deve "imparare le aspirazioni e i valori fondamentali di ogni individuo" avendo conversazioni regolari, continue e di alto valore con ciascun dipendente. (Che è qualcosa che la nostra società di consulenza, Allied Talent, insegna ai manager a fare.)
Fonte originaria (in inglese): (2) Who Is Responsible for Career Development? | LinkedIn